Francisco Gualda
GABINETE DE ESTUDIOS JURÍDICOS DE CCOO
La negociación colectiva cumple dos funciones esenciales en el sistema de relaciones laborales de nuestro país: fija el valor del trabajo correspondiente a cada categoría profesional, según la cualificación del trabajador o las características del puesto de trabajo; y lleva a cabo la ordenación del tiempo de trabajo mediante la distribución de los tiempo de trabajo y descansos, lo que determina tanto el tiempo de actividad productiva, como también el tiempo dedicado a las atenciones personales y familiares de los trabajadores. En estas materias la legislación sólo fija los mínimos de derecho necesario –salario mínimo interprofesional y jornada máxima, vacaciones y descansos- de modo la negociación colectiva es el necesario intermediario entre el marco legal general y todo el conjunto de los derechos laborales.
La ordenación del salario y del tiempo de trabajo-tiempo de vida no sólo tiene efectos en los derechos individuales de los trabajadores, determinando los ingresos personales y familiares de la población trabajadora, así como la disponibilidad de tiempo para su desarrollo personal y familiar. También determina toda una serie de efectos en el sistema económico, en tanto que es la pieza esencial por la que se reparte el excedente empresarial, es el marco regulador general del ejercicio de las actividades que disponen de negociación sectorial, y marca la capacidad de consumo de una sociedad determinante de la demanda interna. En su conjunto sirve para configurar un marco de relaciones laborales basado en un trabajo digno, expresión inequívoca del progreso social y económico de las naciones.
Hasta ahora la negociación a nivel de empresa disponía de un espacio frente a la negociación sectorial por el cual podía establecer una regulación que mejorara los derechos laborales, y sólo podía determinar un perjuicio en tales derechos si concurrían razones vinculadas al funcionamiento de la empresa que justificaran dicha modificación. Además, la inaplicación del salario del convenio sectorial se podía llevar a cabo en los términos que estableciera el propio convenio sectorial, y la comisión paritaria de dicho convenio ejercía una función de supervisión que estaba encaminada a restringir abusos en dicha práctica.
La reforma en el sistema de negociación colectiva llevada a cabo por el RDL 10/2010 tiene un único fin: Trasladar al nivel de la empresa la adopción de las decisiones que determinan el nivel salarial y la ordenación del tiempo de trabajo, eliminado la eficacia vinculante que ha venido desempeñando hasta ahora la negociación sectorial.
La vía que se ha emprendido para ello no es la expresa ordenación de la supremacía de la negociación colectiva de empresa, precio político que parece no estar dispuesto a asumir el gobernante, sino un camino indirecto pero igual de efectivo: ampliando el papel del acuerdo de empresa para que pueda modificar lo establecido en el convenio de ámbito superior no sólo en horario, sino también en todo lo relacionado a la distribución del tiempo de trabajo, y eliminando la exigencia de causa para poder apartarse del convenio sectorial en prácticamente cualesquiera materias, lo que impide cualquier control judicial sobre las razones tomadas en cuenta por una empresa para apartarse de la regulación general establecida en el convenio de sector. Y en materia de descuelgue salarial, eliminando el papel regulador del propio convenio sectorial, y atribuyendo al acuerdo de empresa la soberanía en la fijación del salario, y eliminando cualquier intervención de la comisión paritaria del convenio inaplicado.
Por tanto, la principal novedad es que a la negociación a nivel de empresa se le reconoce la posibilidad de fijar unas condiciones de trabajo y unos niveles salariales que excluyen o derogan las fijadas en el convenio de ámbito superior, y ello, aunque implique un retroceso en los derechos de los trabajadores, eliminando el control judicial sobre las razones que podían justificar dicha decisión.
Esta medida se complementa con el reforzamiento del poder unilateral del empresario, al que se le legitima expresamente para dejar de aplicar los contenidos de los acuerdos o pactos de empresa que no revista la forma expresa de convenios colectivos, si con ello “mejora” la situación de la empresa, lo que por otra parte es la misma causa que ahora se incluye para justificar, igualmente, el despido colectivo u objetivo por causas técnicas, organizativas o productivas. La disposición de los derechos laborales fijados en el convenio sectorial por el acuerdo de empresa, y la disposición de los derechos fijados en el convenio de empresa por la decisión unilateral del empresario, conduce a un inverosímil resultado, al colocar en la cima de la jerarquía normativa nada menos que la decisión unilateral del empresario. Nunca se ha planteado de forma tan directa una involución al conjunto de los derechos laborales, hasta el punto de subordinarlos a la decisión del empresario sobre la forma de administrar su negocio.
La justificación de tales propuestas quiere encontrarse en mejorar la competitividad de las empresas. Pero la modernización de nuestro sistema de relaciones laborales, y su equiparación con las economías más competitivas del mundo nada tiene que ver con la reducción de los niveles salariales ni con la desregulación del tiempo de trabajo y demás condiciones laborales. El colapso de un modelo productivo con escaso valor añadido como es el español pone en evidencia que una reforma laboral basada en la desregulación del mercado de trabajo y en el dumping social, es un precio absurdo que tienen que pagar los trabajadores, que sólo conduce a profundizar en las razones de nuestro fracaso colectivo.
Hasta ahora la negociación a nivel de empresa disponía de un espacio frente a la negociación sectorial por el cual podía establecer una regulación que mejorara los derechos laborales, y sólo podía determinar un perjuicio en tales derechos si concurrían razones vinculadas al funcionamiento de la empresa que justificaran dicha modificación. Además, la inaplicación del salario del convenio sectorial se podía llevar a cabo en los términos que estableciera el propio convenio sectorial, y la comisión paritaria de dicho convenio ejercía una función de supervisión que estaba encaminada a restringir abusos en dicha práctica.
La reforma en el sistema de negociación colectiva llevada a cabo por el RDL 10/2010 tiene un único fin: Trasladar al nivel de la empresa la adopción de las decisiones que determinan el nivel salarial y la ordenación del tiempo de trabajo, eliminado la eficacia vinculante que ha venido desempeñando hasta ahora la negociación sectorial.
La vía que se ha emprendido para ello no es la expresa ordenación de la supremacía de la negociación colectiva de empresa, precio político que parece no estar dispuesto a asumir el gobernante, sino un camino indirecto pero igual de efectivo: ampliando el papel del acuerdo de empresa para que pueda modificar lo establecido en el convenio de ámbito superior no sólo en horario, sino también en todo lo relacionado a la distribución del tiempo de trabajo, y eliminando la exigencia de causa para poder apartarse del convenio sectorial en prácticamente cualesquiera materias, lo que impide cualquier control judicial sobre las razones tomadas en cuenta por una empresa para apartarse de la regulación general establecida en el convenio de sector. Y en materia de descuelgue salarial, eliminando el papel regulador del propio convenio sectorial, y atribuyendo al acuerdo de empresa la soberanía en la fijación del salario, y eliminando cualquier intervención de la comisión paritaria del convenio inaplicado.
Por tanto, la principal novedad es que a la negociación a nivel de empresa se le reconoce la posibilidad de fijar unas condiciones de trabajo y unos niveles salariales que excluyen o derogan las fijadas en el convenio de ámbito superior, y ello, aunque implique un retroceso en los derechos de los trabajadores, eliminando el control judicial sobre las razones que podían justificar dicha decisión.
Esta medida se complementa con el reforzamiento del poder unilateral del empresario, al que se le legitima expresamente para dejar de aplicar los contenidos de los acuerdos o pactos de empresa que no revista la forma expresa de convenios colectivos, si con ello “mejora” la situación de la empresa, lo que por otra parte es la misma causa que ahora se incluye para justificar, igualmente, el despido colectivo u objetivo por causas técnicas, organizativas o productivas. La disposición de los derechos laborales fijados en el convenio sectorial por el acuerdo de empresa, y la disposición de los derechos fijados en el convenio de empresa por la decisión unilateral del empresario, conduce a un inverosímil resultado, al colocar en la cima de la jerarquía normativa nada menos que la decisión unilateral del empresario. Nunca se ha planteado de forma tan directa una involución al conjunto de los derechos laborales, hasta el punto de subordinarlos a la decisión del empresario sobre la forma de administrar su negocio.
La justificación de tales propuestas quiere encontrarse en mejorar la competitividad de las empresas. Pero la modernización de nuestro sistema de relaciones laborales, y su equiparación con las economías más competitivas del mundo nada tiene que ver con la reducción de los niveles salariales ni con la desregulación del tiempo de trabajo y demás condiciones laborales. El colapso de un modelo productivo con escaso valor añadido como es el español pone en evidencia que una reforma laboral basada en la desregulación del mercado de trabajo y en el dumping social, es un precio absurdo que tienen que pagar los trabajadores, que sólo conduce a profundizar en las razones de nuestro fracaso colectivo.
fuente:Fundacion 1º Mayo
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