Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores Su particularidad se encuentra en que está sometido a un período de prueba de un año, y además, cuenta con el reconocimiento de determinados beneficios e incentivos fiscales y bonificaciones a la Seguridad Social.
1. Ello convierte a ese contrato, denominado indefinido, en un contrato con despido libre durante el primer año:
- Puede ser extinguido por la mera decisión discrecional del empresario, sin tener que justificarse en ninguna razón concreta.
- No tiene que someterse a forma alguna, y ni siquiera tiene que motivar por carta las razones de su cese. La ley permite que el cese se justifique por la mera voluntad, sin motivo alguno. Es irrelevante que la empresa tenga o no problemas económicos, y también es irrelevante que el trabajador hubiera cumplido o no sus obligaciones laborales.
- Puede adoptar la decisión del cese en cualquier momento dentro del año sin someterse a plazo mínimo. A diferencia de los contratos temporales en los que la extinción solo se puede producir una vez que venza el periodo temporal pactado, en caso de extinción durante el periodo de prueba el trabajador puede ser objeto de despido en todos y cada uno de los días del año en el que dure dicho periodo.
- No tiene que dar traslado a la representación de los trabajadores, ni se somete a ningún control sindical.
- No genera ningún tipo de indemnización o compensación al trabajador por el hecho de cesarle. Solo tiene que pagar los salarios por el período trabajado y la parte proporcional de las pagas extras y las vacaciones, pero no hay indemnización por cese, a diferencia de los contratos temporales por obra o servicio, eventuales, que tiene una indemnización que va de 8 a 12 días por año según la fecha de su celebración.
Por tanto el carácter indefinido del contrato más bien hay que modularlo en el sentido de que durante el primer año en realidad es un contrato con un nivel de estabilidad en el empleo inferior al de cualquier contrato temporal, en el que opera el despido libre, sin causa y sin compensación alguna para el trabajador.
2. Igualmente es incomprensible el sistema de deducciones de carácter fiscal a tanto alzado o en proporción a la prestación por desempleo que viniera percibiendo el trabajador, de modo que la empresa se puede deducir el 50% de la cuantía de la prestación por desempleo que quedara por percibir al trabajador.
Es decir, sólo reciben estos beneficios fiscales las empresas que contraten trabajadores que estén percibiendo prestaciones por desempleo del nivel contributivo. Y además, los beneficios fiscales son mayores cuanto mayor sea la cuantía de la prestación por desempleo que venga percibiendo el trabajador.
Con ello se pone en evidencia que la finalidad de esta modalidad contractual más que buscar la reinserción de colectivos desfavorecidos, es rebajar el índice de cobertura de las prestaciones por desempleo, frente a los parados a los que ya se les hubiera agotado la prestación.
Se fomenta la contratación de los que menos tiempo llevan en el desempleo, que además no tiene que acreditar cargas familiares. Por el contrario, si el trabajador ya ha agotado las prestaciones contributivas, y está percibiendo el subsidio por desempleo por cargas familiares, o por parado de larga duración, o más grave aún, no tiene derecho a prestación o subsidio alguno, no recibe incentivos fiscales la empresa.
3. Otra peculiaridad del contrato es que el trabajador puede percibir el 25% de la prestación por desempleo, compatible con el trabajo a jornada completa.
Parecería absurdo admitir que se pueda percibir desempleo y al mismo tiempo realizar una actividad laboral a tiempo completo. Pero esto tiene dos efectos importantes de carácter económico:
- Facilita que el trabajador pueda aceptar trabajos con salarios más bajos incluso a la prestación por desempleo, y en lugar de reclamar un incremento salarial, percibe una parte de la prestación.
- Y si el trabajador opta por cobrar el 25% de la prestación, en realidad está consumiendo el 100%, por lo que si vuelve a estar en desempleo ese período lo habrá consumido en su totalidad, aunque sólo cobre una cuarta parte, lo que puede tener efectos perjudiciales al trabajador si el nuevo contrato se extingue antes del primer año, durante el período de prueba.
fuente:CCOO
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